1. 債権回収・売掛金回収
2. 業務中の交通事故
3. 解雇

1．債権回収・売掛金回収
取引先が売掛金を支払ってくれないような場合、どのように債権回収をすればよい？

債権回収には、大きく分けて任意的回収と強制回収とがあります。任意的回収とは、取引先の状況からして支払についての交渉が可能な場合に、交渉し、分割払いの合意、担保の設定などをしてもらって債権回収を図る方法です。これに対し、強制回収とは、交渉が難しい場合に、訴訟などの裁判手続きを利用して債権回収を図る方法です。

2．業務中の交通事故
従業員が、業務中に交通事故を起こし、相手方にケガをさせてしまった。①被害者から会社に損害賠償請求されているが、支払う必要があるのか。②会社が被害者に支払った場合、従業員に対して、賠償金を請求できるのか。

①被害者に対して賠償責任あり
民法では、使用者責任という規定があり、業務中に従業員が起こした不法行為は、会社も責任を負います。会社は従業員の活動により利益も得ているので、従業員の活動により生じた損害について、賠償しなさいという考え方です。
従って、従業員が、業務中に起こしてしまった交通事故の被害者に対し、会社は賠償責任を負うことになります。
示談ができなければ、会社も訴えられます。

②従業員に賠償金を請求（求償）できるか
会社が被害者に損害賠償した場合、法律では、会社は従業員に対し、全額請求できることになっていますが、実務では、請求できる金額は、制限されています。むしろ、損害の一部しか請求できないのが、一般です。
その理由は、会社も利益を得ているのであるから、従業員の過失による不法行為を、従業員に負わせるのは、酷であるという価値判断があります。
過労から交通事故が発生した場合には、従業員に対する求償はほぼ無理と考えましょう。

また、従業員が、過失にて会社の商品を壊したときでも、全額、従業員に請求することは困難です。

どの程度、従業員に請求できるかは、個別的な事情を考慮して判断しますので、弁護士にご相談下さい。

3．解雇
①新規採用をしてみたが、会社の気風にあわず、試用期間終了時に本採用を拒否することができますか？

1. 試用期間であっても、雇用契約を締結していますので、本採用拒否は、解雇に該当し、解雇については、労働契約法１６条の適用があります。
   但し、試用期間中の解雇は、通常の解雇事由より、緩やかに解釈されています。それは、採用面接だけでは、労働者の能力、性格がわからず、労働者にしばらく仕事をしてもらって、はじめて、労働者の能力や性格がわかるからです。
2. 「会社の気風」にあわないという理由で、解雇できるかどうかですが、「会社の気風」という曖昧な基準では、本採用拒否は難しいと思います。
   実際に、指導をしたにもかかわらず、指導に従った行動をしないという事実を積み重ねていく必要があります。
   いつ、どのような指導をしたのか、それに対し、労働者はどのような行動をとったのかなど記録に残しておく必要があります。
   指導の内容は、適切な指導を行って下さい。もし、不適切であれば、そもそも指導自体が違法となり、本採用拒否が難しくなります。
3. 試用期間の延長ができるか
   最初の試用期間で、判断ができなかった場合、例外的に、試用期間の延長ができます。試用期間の延長は、労働者に不利益ですので、延長自体が、合理的か否かの判断も必要となります。
   労働者としては、試用期間が終了し、本採用となったと思っている可能性がありますので、使用者としては、文書で、試用期間を延長した旨を、労働者に伝えましょう。
4. 解雇予告手当
   解雇する場合には、３０日前に予告するか、解雇予告手当を支払う必要があります。
   しかし、試用期間中の者であり、かつ採用後１４日以内に解雇する場合には、解雇予告手当を支払う必要がありません。
   この１４日については、実労働日（休日は除く）という見解もありますし、採用後１４日（休日も含む）という見解もあります。判例や通達がない状態ですので、使用者としては、採用後形式的な１４日という見解に立って、行動をとった方が良いでしょう。

②部長扱いで中途採用をしてみたが、能力不足であり、試用期間経過後に、解雇することができますか？

それまでの経歴や能力を見込んで、部長待遇扱いで中途採用したが、期待した能力に満たなかった場合、試用期間経過後でも、解雇が認められるときがあります。
労働者の能力というのは、大変判断しにくいものですが、会社が何度も指導をしたにもかかわらず、改善せず、かつ営業成績も悪かった場合には、解雇が認められる場合があります。
高額な給料を支払っているのであるから、その分、会社に対する貢献が必要という視点があるようで、一般の労働者より、基準は緩やかに解釈されています。
他方で、一般の中途採用の従業員の解雇は、通常の解雇と同じ要件となります。何度も指導教育をしたが、一向に改善されず、業務に支障がでるような例外的な事情に限って、解雇をすることができます。

具体的な判断は、弁護士と相談した方が、リスクを回避できます。